CITSM Personalwesen

2. Personalmarketing - 2.4 Personaleinsatz

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2.4  Personaleinsatz

Der Personaleinsatz ist in zeitpunktbezogenerSicht die Zuordnung des Personals zu den verfügbaren Stellen oder Arbeitsplätzen eines Unternehmens in qualitativer, quantitativer, zeitlicher und örtlicher Hinsicht. Persönliche Fähigkeiten werden mit den Anforderungen der Stelle verglichen.

In zeitraumorientierter Sichtweise kann von den Phasen des personalen Zugangs, des Haupteinsatzes und des Abgangs gesprochen werden. Der Prozess des Personaleinsatzes umfasst also folgende Stufen:

• Den Personalzugang als erster Phase des Personaleinsatzes, die mit der Probezeit beginnt und mit dieser endet. In dieser Stufe erfolgt die Einweisung und Einarbeitung des Personals durch die sogenannte Vier-Stufen-Methode, die aus den Stufen der Vorbereitung, des Vormachens, des Nachmachens und des Übens besteht.

• Den Personalhaupteinsatz als zentraler Phase des Personaleinsatzes, in welcher das betriebliche Personal nach Ablauf der Probezeit seine Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft zeigen muss. Die Haupteinsatzphase kann viele Jahre umfassen, aber auch relativ schnell beendet sein.

• Den Personalabgang als letzte Phase des Personaleinsatzes. Sie kann beispielsweise durch Pensionierung, Vertragsablauf, Kündigung des Arbeitgebers bzw. des Arbeitnehmers ausgelöst werden. Die Länge der Abgangsphase hängt vom Anlass des Personalabgangs ab. Der Arbeitgeber kann aus unterschiedlichen Gründen die Personalfreisetzung einleiten.


Der Personaleinsatzprozess schließt sich dem Prozess der Personalbeschaffung an und wird von der Phase der Personalwirtschaftskontrolle begleitet, die darüber hinaus den bereichsbezogenen Personalprozess abschließt. (Quelle:Wikipedia )

 

Stellenbeschreibung und Anforderungsprofil ergibt Qualifikationsprofil!

Stellenbeschreibung
Darstellung aller wesentlichen Merkmale einer Stelle mit standardisierten Formulierungen unter Berücksichtigung:

  • Ziele, die zu erfüllen sind
  • Aufgaben, die wahr zu nehmen sind
  • Befugnisse des Stelleninhabers
  • Wertigkeit der Stelle, Einordnung in das Gesamtgefüge


Stellenbeschreibungen sind wichtig für:

  • Personalplanung
  • Personaleinsatz
  • Personalentwicklung
  • Leistungsbeurteilung
  • Lohn, Gehalt


Inhalt der Stellenbeschreibung

  • Stellenbezeichnung
  • Einordnen der Stelle in die Unternehmensorganisation
  • Stellenaufgaben
  • Stellenziele
  • Stellenbefugnisse und Verantwortung
  • Stellenvertretungen
  • Sachlich-organisatorische Angaben, z.B. Unterschriften zur Legitimation der Stellenbeschreibung


Anforderungsprofil

Ergänzt die Stellenbeschreibung durch Anforderungsarten und -merkmale.
Ist Bindeglied zw. Stellenbeschreibung und Qualifikationsprofil.

Anforderungskriterien

  • Fachliche Anforderungen
    • Fachwissen
    • Fachkönnen
  • Persönliche Anforderungen
    • Führungsverhalten
    • Belastbarkeit
    • Leistungsbereitschaft
    • Eigenständigkeit
    • Flexibilität
    • Kommunikationsfähigkeit
    • Systematischen Denken und Handeln
    • Untemehmerisches Denken
    • Teamfähigkeit
    • Verhandlungsgeschick
    • Lembereitschaft
  • Anforderungsprofil: Persönlichkeit, Fremdwahrnehmung
  • Bewerberprofil:  Selbstkonzept, Eigenwahrnehmung
  • Profiling - Methoden
  • Stärken - Schwächen - Spiegel
  • Fünf - Faktoren Methode (big five)
    • N- Faktor: Neurotizismus (emotionale Stabilität, Instabilität)
    • E-Faktor: Extraversion (Geselligkeit)
    • O-Faktor: Offenheit
    • V-Faktor: Verträglichkeit (Durchsetzungsstärke)
    • G-Faktor: Gewissenhaftigkeit