CITSM Personalwesen

2. Personalmarketing - 2.3 Personalauswahl

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2.3  Personalauswahl

Unter Personalauswahl versteht man die Aktivitäten eines Unternehmens bzgl. Personalbeschaffung.

  • Information des Betriebsrates
  • Musskriterien der Stelle (Anforderungsprofil)
    • Erforderliche Ausbildung
    • Erforderliche Berufserfahrung
    • Besondere Kenntnisse und Fähigkeiten
    • Zusatzqualifikationen
    • Besindere Anforderungen an Persönlichkeit
  • Abstimmung mit Abteilung


Verfahren der Personalauswahl

  • Intern oder extern
  • Anzeige schalten 
  • Unternehmensinterne Bekanntmachungen
  • Zeitraum der Maßnahme bekannt geben 
  • Eingang der Unterlagen
  • Vorauswahl: Prüfung auf Musskriterien
  • Benachrichtigung über Eingang der Unterlagen
  • Auswahlverfahren (evtl. Fachabteilungen fragen)
  • Zwischenbescheide geben
  • Absagen an nicht berücksichtigte Bewerber
  • Einladung(en) zu persönlichem Gespräch
  • Persönliches Gespräch führen
  • Entscheidung
  • Absagen an die, die es nicht geschafft haben zu überzeugen
  • Zusagen an die Bewerber, für die man sich entschlossen hat.
  • Arbeitsvertrag vorbereiten und schlißen
  • Vorbereitung des Arbeitsplatzes
  • Einarbeitungsplan erstellen

Zur Beurteilung von Personen oder Arbeitsbedingungen im Auswahlverfahren werden verschiedene eignungsdiagnostische Verfahren angewendet. Die meist verwendeten Verfahren sind:

  • Auswertung von Bewerbungsunterlagen und Lebenslaufanalysen
  • Referenzanalysen
  • Auswahlgespräche und Bewerberinterviews
  • Personalfragebögen
  • Biographische Fragebögen
  • Individuelle Testverfahren
  • Gruppendiskussion
  • Assessment Center
  • Eignungstest
  • Einstellungstest
  • Integrietätstest
  • Persönlichkeitstest
  • Psychologische Testverfahren mit individuellen Prüfvariablen

Zu den methodischen Zugängen zu diesen Verfahren zählen die Befragung, Beobachtung und Testung beispielsweise im Rahmen von Assessment Center, psychologischen Testverfahren, Fragebögen, Interviews, Dokumentenanalysen und Arbeitsproben.  (Quelle:Wikipedia )


Analyse der Bewerbungsunterlagen

  • Inhalt
    • Anschreiben
    • LebenslaufZeugnisse
    • aktuelles Foto
    • Evtl. dritte Seite mit persönlichen Informationen
    • Evtl. Arbeitsproben oder Referenzen
  • Bewertung der Unterlagen
    • Allg. Erscheinungsbild, Layout, Computererstellt, ...
    • Bewerbungsfoto (Sympathie erzeugen)
    • Lebenslauf tabellarisch und kurz (2 Seiten)
  • Anschreiben
    • Erster Aufschluss über Bewerber
    • Sprachstil, Wortschatz, Satzbau, Sprachmuster
  • Nicht zu viel Schlussfolgerungen daraus ziehen
    • Kann man abschreiben


Lebenslauf

  • Inhalt
    • Vorname, Nachname
    • Geburtsdatum, Geburtsort
    • Familienstand
    • Staatsangehörigkeit
    • Berufserfahrung, rückwärtschronologisch
    • Getrennt Schulausbildung, Berufsausbildung
    • Sonstige Tätigkeiten, Sprachen, EDV
    • Zusatzqualifikationen
    • Hobbies, sonst. Aktivitäten
    • Einblick in Qualifikationen über Erfahrung
    • Soziodemografische Daten (Alter, Familienstand)
  • Interpretationsmöglichkeit
    • Zielstrebigkeit
    • persönliche Entwicklung
    • Qualifikationen, berufliche Erfahrungen und Fähigkeiten
    • Soziodemographische Daten
  • Bewerbungsfoto
    • Augen, Farben, Mimik
    • Bilder sagen mehr als tausend Worte
  • Personalfragebogen
    • Standardisierte Form von Informationen zu bestimmten Aspekten
    • Wirtschaftlich effizient erfassen
    • Nur für bestimmte Berufsfelder geeignet
    • Interne Bewerbungen: übersichtliche Darstellung
    • Je individueller das Stellenprofil desto weniger geeignet ist der Personalfragebogen
  • Zeugnisse
    • Nur bedingt Auskunft über persönliches Profil
    • Noten geben nur Auskunft, dass Lerninhalte in bestimmter Frist angeeignet wurden.
    • Auskunft über Aktualität der Maßnahme
    • Reputation der Bildungseinrichtung
    • Schwerpunkte geben Aufschluss über Neigungen
  • Arbeitszeugnisse
    • Hohe Relevanz
    • BGB §630, HGB§73, GewO§113, BBiG§8
    • Recht auf AZ §630BGB, §109GewO
    • Inhalt: Name, Vorname, Geb. Datum, Geb. Ort, Beruf, Titel, Art und Dauer der Beschäftigung, Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Ort, Datum, Unterschrift
    • Einfache Arbeitszeugnisse - qualifizierte Arbeitszeugnisse mit Leistungsbewertung


Bewerbungsgespräch

  • Vorbereitung
    • Informationen zusammentragen
    • Räumlichkeiten klären
    • Teilnehmende informieren
    • Weitere betroffene Personen informieren (Sekretärin)
    • Informationen zusammenstellen
    • Checklisten um Gesprächsinformationen zusammenstellen
    • Für angenehme Atmosphäre sorgen
  • Funktion des Bewerbungsgesprächs
    • Für Bewerbende: Eindruck vom Unternehmen und von der Aufgabe
    • Für das Unternehmen: Eindruck von der Person (persönlich und fachlich)
  • Verlauf des Bewerbungsgespräches
    • Einleitung, Begrüßung, Small Talk, Atmosphäre
    • Vorstellung des Unternehmens
    • Vorstellung der bewerbenden Person, Präsentation, Rückfragen zum Lebenslauf und Anschreiben
    • Fragen (Fachfragen, Stressfragen) Ziel: Prüfung von Motivation, Einstellung, Selbstbewusstsein
    • Positionsbeschreibung: detaillierte Beschreibung der Position, Aufgaben, Umfeld, Kompetenz, etc.
    • Rückfragen
    • Fazit: Gespräch zusammenfassen, weiteres Vorgehen
  • Fragetechniken im Interview
    • Fast immer mangelhafte Kommunikation auf beiden Seiten
    • Fragetrichter: vom Allgemeinen zum Spezifischen
    • Nach "Wozu" und "mit welchem Ziel" fragen.

 
Eignungstest

Eignung ist die  Fähigkeit, eine bestimmte Aufgabe erfolgreich zu bewältigen.
Erfüllung von Merkmalen der Qualifikation
Tests sind wissenschaftliche Verfahren zur Eignungsdiagnostik

  • Voraussetzung für Aussagefähigkeit
    • Aufgabe muss typisch sein
    • Wiederholbares Verfahren
    • Reliabilität (Zuverlässigkeit z.B. nach 10 Wiederholungen)
    • Validität (Messung ist geeignet das zu Messende zu erfassen)
  • Fähigkeitstests
    • Aufmerksamkeit
    • Konzentration
    • Intelligenz
    • Spezielle Begabung
  • Persönlichkeitstests
    • Interesse
    • Werte
    • Neigungen
    • Verhaltensmuster
    • persönlich Eigenschaften


Assessment Center

Ist ein Auswahlverfahren, das gruppenweise durchgeführt wird.

  • Mehrere Beobachter, mehrere Kandidaten, Dauer: 1-3 Tage
  • Durchführung von Übungen
  • Entwicklung betriebsspezifischer Übungen anhand persönlicher Profile
  • Übungen:
    • Gruppendiskussion
    • Gruppen- oder Einzelpräsentation
    • Einzelinterview
    • Brainstorming
    • Spiele, Rollenspiele
    • Tests
    • Postkorbübungen
  • Entscheidung über Auswahl
    • Schriftlich oder persönlich