CITSM Personalwesen

2. Personalmarketing - 2.2 Externe Personalbeschaffung

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2.2 Externe Personalbeschaffung

Bezeichnet eine Stellenausschreibung außerhalb des Unternehmens.
Das externe Personalmarketingbezieht sich auf "neu zu gewinnendes" Personal und lässt sich in passive (oder unmittelbare) und aktive (oder mittelbare) Personalbeschaffung unterscheiden:

a) Passive Personalbeschaffung
Sie erfolgt durch Personalwerbung mit der Zielsetzung der Bekanntmachung, so dass viele so genannte „Blindbewerbungen“ eingesendet werden (Mundpropaganda, PR und Reputation, Bekanntheit/Image des Unternemens).
Bei Notwendigkeit einer Nachbesetzung werden die Bewerber aus dem Pool zuerst herangezogen und zur Auswahl gestellt. Weitere Möglichkeiten ergeben sich aus der Nutzung des Arbeitsmarktservice (virtueller Stellenmarkt), des E-Recruiting über eigene Bewerberdatenbanken im World Wide Web oder des Personalleasing bzw. Zeitarbeit.

b) Aktive Personalbeschaffung
Sie greift bedarfsbezogen auf verschiedene Medien zurück. Neben zielgerichteter Werbung kommen interaktive Medien (Homepage) und Firmenvorstellungen in Betracht. Darüber hinaus können Mittler eingeschaltet werden:

  • Nutzung von Jobbörsen und Recruiting-Börsen
  • Beauftragung von Personalvermittlern bzw. Fallmanagern der Arbeitsagentur
    • verwaltet frei Stellen der U. und arbeitslos gemeldete MA
    • keine ausführlichen Bewerberprofile
    • viele "Lanzeitarbeitslose"
  • Jobangebote, private Personalvermittler
    • private Unternehmen als Spezialisten für Rekrutierung
    • häufig bei Führungskräften herangezogen, um Fehlbesetzungen zu vermeiden
    • Analysieren Aufgaben und zu erbringende Leistungen der Stelle, Grund der Stellenvakanz, gewünschter Eintrittstermin, Berufserfahrung, Entwicklungsmöglichkeiten
    • Führen Listen von branchenspezifischen Veröffentlichungen und Zeitungen zur Anzeigenschaltung
    • Erstellen Anforderungsprofil fachlich und persönlich
  • Abwerbungen, Headhunter
    • Externes Unternehmens sucht auf Arbeitsmarkt oder wirbt von anderen Unternehmen ab
    • Honorar bis zu 1 Jahresgehalt der Stelle
  • Artikel in Fachzeitschriften, Inserat Tageszeitung
  • Stellenausschreibung durch Annoncen (Internet, Zeitung, Rundfunk),
    beinhalten:
    • Vorstellung des Unternehmens
    • Beschreibung der Stelle
    • Beschreibung des Gesuchten
    • Angebot
    • Bitte um Unterlagen
  • Anforderungenan Stellenaanzeige
    • Zielgruppenorientierte Ansprache und Medienwahl
    • Fachexperten oder Spezialisten in branchenspezifischen Zeitschriften suchen
    • Durchführung von Erfolgskontrollen
  • Verschieden Möglichkeiten im Internet
    • Jobbereiche auf den Firmenhomepages
    • Jobbereiche auf Portalen der Printmedien (z.B. zeit.de)
    • Jobportale
  • Kontakte zu Bildungsträgern durch Informationsveranstaltungen ((Fach-) Hochschulen, IHKs, Berufsschulen, etc)
  • Firmenkontaktmessen an (Fach-) Hochschulen
  • Recruiting-Veranstaltungen, vornehmlich zur Rekrutierung von Berufsanfängern nach dem Studium (Hochaschul oder College-Recruiting)
  • Personalleasing
    • Arbeitnehmer unterschreibt einen Vertrag bei einer Personalleasingfirma und bezieht sein Gehalt von dieser
    • Die Personalleasingagentur verleiht den Arbeitnehmer an andere Firmen für einen begrenzten Zeitraum
    • Ausgleich für kurzfristig auftretende Schwankungen
  • ABM Massnahmen
  • Anbieten einer Interessanten Ausbildung / Studium / Trainee
  • Vergabe von Praktika & Diploma
  • Bewerbermanagement

Vorteile

  • großes Auswahlspektrum
  • Verminderung von Betriebsblindheit
  • Möglichkeiten des Qualifikationsvergleich interner und externer Mitarbeiter
  • geringe Fortbildungskosten (die Auswahl der zukünftigen Mitarbeiter erfolgt zugeschnitten auf die ausgeschriebene Stelle), die Ausbildungskosten tragen andere;
  • Vermeiden des Kettenreaktionseffekts (Neubesetzung der innerbetrieblich frei gewordenen Stelle)
  • Einbringen von neuen Impulsen in den Betrieb, Erfahrungen aus anderen Unternehmen, weniger Betriebsblindheit

Nachteile

  • Relativ höhere Beschaffungskosten durch Auswahl und Vergleich oder Einschaltung von Dienstleistern
  • Das Risiko einer Fehlbesetzung ist höher als bei der internen Personalbeschaffung
  • Es können bei neuen Mitarbeitern Eingliederungsschwierigkeiten auftreten
  • Gefahr, dass der Bewerber die Erwartungen nicht erfüllt
  • Die Gehälter von Neueinsteigern sind häufig höher als die interner Kandidaten
  • Möglicher Motivationsverlust eigener Mitarbeiter

(Quelle: nach  Wikipedia )